Equidad en el liderazgo: Más allá de las cuotas de género
Cuando era una joven profesional, recuerdo mirar hacia arriba en las escaleras corporativas y ver principalmente rostros masculinos. Hoy, como gerenta de Recursos Humanos, puedo decir que el paisaje ha cambiado, pero no lo suficiente.
Las cifras hablan por sí mismas: un crecimiento del 11% de mujeres en altos cargos ejecutivos entre 2021 y 2024 -según la sexta edición del Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile- suena prometedor, pero la realidad es que seguimos siendo la excepción, no la regla. El ranking IMAD 2024 lo confirma con crudeza: apenas un 23% de las líneas ejecutivas principales están ocupadas por mujeres. Un estancamiento que no solo es decepcionante, sino profundamente problemático.
Las cuotas de género no son un capricho, son una necesidad estratégica. Según el estudio Sácate la Duda “Hablemos de Plata”, realizado por Avon y Gentedemente en seis países de la región, incluido Chile, un 56% de los encuestados cree que las empresas deberían contratar solo por talento, sin cupos. Pero esta perspectiva ignora deliberadamente décadas de exclusión sistemática. ¿De qué «talento en igualdad de condiciones» hablamos cuando las mujeres históricamente hemos sido excluidas de los espacios de poder?
La experiencia internacional lo demuestra: las cuotas funcionan. Noruega implementó políticas de representación de género en directorios hace más de una década, y los resultados son contundentes. No se trata de reemplazar el mérito, sino de garantizar que el mérito tenga una oportunidad real de manifestarse.
El proyecto de ley «Más Mujeres en Directorios», actualmente en debate en el Senado, propone un equilibrio simple pero revolucionario: que ningún sexo supere el 60% en los directorios. Es apenas un primer paso para desmantelar un sistema que ha privilegiado históricamente a un solo género.
Los datos son elocuentes. Este mismo estudio entrega datos interesantes sobre cómo percibimos la equidad de género en el trabajo. Un 61% de los chilenos reconoce que a los hombres les resulta más fácil acceder a puestos directivos. Esta no es una percepción, es un diagnóstico de una estructura corporativa profundamente desigual. Las cuotas no son una muleta, son un torniquete necesario para detener la pérdida de oportunidades.
En Natura y Avon, no esperamos. Nuestra meta global es contundente: 50% de mujeres en posiciones de liderazgo senior. Y no lo hacemos por filantropía, lo hacemos porque las empresas con mayor diversidad de género son hasta un 25% más rentables. La equidad no es un gasto, es una inversión.
Las cuotas son solo el inicio. Lo verdaderamente transformador será cambiar la cultura organizaciona; significa diseñar políticas que desarticulen redes de poder tradicionalmente masculinas; que garanticen transparencia de bandas salariales; que ofrezcan programas de mentoring para talentos femeninos; auditorías de género; licencias parentales igualitarias, incluso más allá de lo legal; tolerancia cero al acoso y discriminación; tener alianzas educativas para invertir en el futuro del talento femenino; reportes públicos de diversidad e inclusión; y por supuesto, flexibilizar los modelos de trabajo con verdaderos programas de beneficios y políticas de conciliación.
No se trata solo de incluir mujeres, sino de reimaginar el liderazgo. De entender que la diversidad no es un problema a resolver, sino la solución más inteligente para organizaciones más innovadoras, eficientes y humanas.
La equidad no llegará sola. Requiere compromiso, políticas concretas y, sí, cuotas que garanticen que el talento femenino deje de ser la excepción y se convierta en la regla.
Catherine Railhet
Gerenta de RR.HH. de Natura Chile
